“末位淘汰”是“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克・韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。也可以说，在GE，末位淘汰制度是成功的。
    我国也有某些知名大企业在推行这套制度时，取得了一些成果。比如：海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”以及山东潍坊电业局的“分线管理”等。
    所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
    1.末位淘汰毕竟属于是负向激励,激励的效果肯定不如正向,而且,作为一把双刃剑,使用的不好,必会伤害到绝大部分人的感情.
    2.末位淘汰后的人员补充工作要及时,新鲜人能否就比被淘汰的更优秀?
    3.末位淘汰适用于企业人员冗繁,办事效率低下的阶段,它对激励员工工作效率有一定帮助,但不同阶段的企业状况得考虑它所带来的负面作用，如果人员冗繁,办事效率低下也可以用，通常公布还是伤感情的，再则要有相应的留人机制，否则企业容易人心不稳。作为技术型的公司，人也不多，还设人力资源总监，也可能有正的、付的、还有经理、主管等等，本身在管理结构上可能已存在问题，不可能象数万人的制造业。慎之，创业容易守业难。要根据企业的实际情况。
    一览英才网旗下房地产英才网资深顾问胡先生认为末位淘汰不适合中国国情，我国社会保障不够完善，有的农民工没有社会保障；许多公司和员工的地位不对等，员工处于弱势群体，话语权不多，利益容易被侵害；中国的企业负担很 重，不但要承担较高的税赋，还要按社会工资水平承担各种员工保险及费用（许多企业员工的平均工资远低于社会平均工资），还要承担就业、残疾人救济、生老病 死等社会职能，只能在夹缝中求生存，投资挣不着钱，就会破产。

 

【打印】    【关闭】

分享到：

qq空间

新浪微博

人人网

豆瓣网

MSN

腾讯微博