3月份给杭州某大型民营房地产开发公司找人力总监，公司因为要改制，所以他们对某上市房企的人力特别感兴趣，也抛出了比较有诱惑力的薪酬烟幕弹。
    在对这家企业做了相关的背景调查之后我们，我们房地产英才网就正式开始了寻访活动，不到2周给他们推荐了3个候选，他们都有着相关的管理背景，且都是本地人，也都有去民营企业的信心和勇气，在经过了几轮面谈之后他们对一名工作12年的w先生产生了浓厚的兴趣。在面谈了2次之后他们提出来为他们中层讲一次课看看这个人水平如何，出于对我们的信任，跟候选人沟通后我们很快达成一致，并于后一周六上午做了关于企业人力资源管理方面的3个小时的培训课程。总裁也参加了，事后表示课讲的很好，几个公司的副总也很认可，但希望候选人跟自己的儿子见一面。
    总裁的儿子刚刚留学归国，看来老总裁也在有意无意培养儿子希望自己的儿子慢慢接班了，开始我们都感觉这是个比较好的开端，因为总裁儿子受了一些国外的教育理念，会比较容易接受一些大企业的理念，候选人跟总裁儿子沟通也感觉比较融洽。可之后就开始了漫长的等待，对方始终没有给任何答复，候选人也开始对这家公司的这种态度表示很不满。经过侧面了解我们才发现原来他们对外部来的空降兵并不很有把握，想改革却又怕改革，因为公司的大多元老级的人都是与总裁共同创业的，已经形成固有的思维模式和独特的企业文化，一个各方面都很完善的集团化公司的总监是很难适应他们的这种特殊的文化的。也就是说他们的想法在几个月之内发生了变化，反正人员又没到位，所有责任可以推到猎头公司头上。我们无语，这竟然是一家年收入30个亿的集团化的公司，战略说变就变，昨天总裁还在高调指示人力资源方面的改革，今天却避而不谈就像什么没发生一样。看起来他们没有什么损失，但在候选人心里他们的口碑还是有影响的，当然还有我们，对于企业的180度的转变我们也措手不及，于是在候选人那边及时补救，还好侯选人在这期间得到公司的重用，升到一个重要部门担任要职，我们也就顺势建议不要考虑这个机会了，同时心里也倒吸一口凉气，试想，如果候选人办了离职到了这家公司没多久被那些元老级别的人pk掉，我想即使拿到再多的佣金这个猎头是要被人骂的。
    之后我们制订了一条不成文的规定，只要是搜寻汇报对象是企业老总的职位，我们做职位沟通之前一定要先跟老总详细沟通，仔细揣摩老总的意图，并给出合理的建议，落实清楚才能开始下一步工作。
    前不久跟几个同行聊天，目前很多民营房地产企业都有人才需求，但他们对人才的要求往往过于完美，且预期很高，最关键是对人的信任度不够，导致很多空降兵不是因为能力不足，而是因为无法应对企业内部人际关系而被pk掉，这确实是一大悲哀。因此，如何能用更专业的服务来让客户信服并遵守承诺，同时也能维护人才的权益，争取企业和人才的利益最大化。这确实是我们这些从业者需要深思的。

房地产英才网殷桂珍

 

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